Low: It is a twelve fun!

Low: It is a twelve fun!
Now that California Wrestler, Jody Thompson
Published 2010
Information form Hardcover, 276P
ISBN
Price ₩ 13,000
Order / Inquiry 2320
 

Um, Dong Wook, senior fellow (Samsung Economic Research Institute)


The book and the intensive work environment (ROWE, Results-Only Work Environment, or less low) through the framework to promote smart are introduced. Cali and Jody tompeuseunyi author wrestlers are Fortune 500 companies worldwide electronics retailer Best Buy has in fact experienced dealing with vivid examples. Nation in the OECD countries the working hours are long. According to a survey in 2008 the OECD average, compared with 1,764 hours working time, Korea is a whopping 2256 hours. A lot of work, long hours workers are conscientious hard work that is not such a bad thing. However, the time committed by the lower labor productivity and that the problem is not that. Besides janteukgeun, weekends I go Tues chronic work-life balance is broken, work stress, high blood Donna. In this unfortunate situation facing the reality, this book serves as a great light. 'How long ilhaetneunya' escape 'to how valuable ilhaetneunya' presents a revolutionary alternative. Recently, the government or the Smart Words such as Samsung Electronics, creative management era of the framework for a smart new way of working and are looking for, to talk about this book is necessary to listen to alternatives. Best Buy this book, especially how these ideas born from a large and successful hayeotneunjireul vivid scene is shown through the voice.


■ Low: performance-intensive business environment

Best Buy Best Buy in 2003 and the actual work, rather than the manager how long you have done and how well-guarded place are evaluated based on whether to resolve the problem by introducing low. Lowe, 'a task that is being processed correctly, you want all employees to their work independently on your own time, and what can be done' means. (P.103), where 'business is being handled properly, an' a condition It should be noted. In traditional work and non-acceptable practice within the organization acts were clearly visible. T & A or something related to commuting and public work and private work in the office, including nine minutes. However, these existing classification of low or disappears by itself. Work is accomplished in a row, everything is permitted. Never does not work, but the performance is not acceptable. In other words, if rush hour or conference, or a place to keep receiving, depending on the assessment, but does not properly handle a given task to be stressed that jobs can be maintained. If you're job and will be allowed complete freedom. For example, Best Buy's e-learning professionals in a month-old project to finish in two weeks to spend the remaining two weeks are for personal travel. How wonderful the world is? This low performance of the world's if the individual can determine his schedule is voluntary. Best Buy, while introducing a low-to embody this fast guide post (Guidepost) was instituted. (Pp.133 ~ 134) the principle of time management, meeting, culture, peers, including the time for concrete action guidelines 13 are presented. For example, 'is not mandatory at all meetings is optional.' 'Each time, no matter how negatively do not see the advantage the company said.


■ remnants of the industrial era: 'keep = time + place Performance'

Chapter 1 the authors' jigyeopgiman why it's doing? In the current performance management approach to fundamental questions about the thrown. "Why work 40 hours per week is still applied to the system?" This book of business skills and productivity standards for the industry in the 20th century that effective if they did not fit the 21st century environment will be severely criticized. "We still adhere to the worn and old and way of thinking for themselves argue that pain." Furthermore, "the company in return for depriving employees of their autonomy is best to get noticed salpimyeo boss pretending to work passive job attitudes of employees," he will say. Even the "Evaluation of the equation, the variables in the time or place, except," Be orders. The authors argue that this is reasonable for its own historical background, there is insight. Industrial society in which members of the organization to get out of their jobs and the system was able to work, equipment and facilities necessary for the business, fixtures, etc., because both were in office. Manufacturers are working on as well as blue-collar white-collar work in the office can not only was the situation. Therefore, performance or achievements of the physical space needed to generate realistic time where everyone can meet only limited work is a definite space and time will be had.

But at the beginning of the 21st century is changing the conditions. Do not necessarily enough to work in the office IT skills and means of communication will be developed. For example, in Korea, with more than 3 million consumers due to selected phone anytime, anywhere to perform their work conditions are in place, and related software has developed rapidly. Only in the past, the working hours of the end results were weighed out boldly in business systems focusing on the results of performance of existing business systems will open the possibility of a switch. On a separate place and how everything was fixed by changing the existing myths to maximize the autonomy of employees have a sense of self-control results were seen in the past to staff work-life balance, seeking to create an organization's creative and can contribute the old system will evolve into. The prime example of that Best Buy is low.


■ Low as the new organizational culture: 'Let's eradicate the slander culture'

This book introduces a new performance management system, but in fact enhance the awareness of the problem the wrong bias, and the worsening phenomenon holds an insight into cultural phenomena. Are fueled by misconceptions about the time, this evil (sludge) believes that culture. We smear and culture of our target is extremely satisfying to hear the other employees to serve as a negative comment Stereotypical ideas about how to strengthen the elements that are seen as acting in the direction. Why is this dangerous culture of abuse not so serious because the minor would feel. For example, "IT-related work undertaken friend Watch all day and have fun all the time been in trade. Have fun sitting at a computer all day do not work properly, I wish," said. Underlying these ideas through the customer management and collection of information, etc. This is not the work of the true meaning behind the ways of thinking, which really aware that nyago matneu We are mottled. Smear culture 'libel action estimates,' 'self-justification,' 'Gossip (Non-action competition) such as, appearing little things negative perspective and vision to each other on the side thinking is greater than he says. The reason for the neglect and abuse if culture is really important factors (performance), ignoring the unimportant elements (time and space) to devote energy to defend the system is wrong. The authors base their actions on the end of the existing culture without properly identify and respond to new modes of behavior is bound to fail if you are forced to take on that is was. Thus, we define a row is a new organizational culture.


■ Lowe's more: a complete autonomy

Low motivation, a new approach can be said of the typical. In an ideal world of low-concept of late or leave early use of time are gone, work, vacations, etc. are guaranteed an absolute autonomy. This book asks is what are realistic at Best Buy claims to have achieved. We work life that exist in the opposing forces' handling tasks (demand) 'and' ability to control (control) 'between the current situation processing task level is high and inhibitions are low that, seeing their challenges' ability to control the level of effectively increasing the processing tasks to accomplish, let's propose that. (pp.56 ~ 58) of these claims with convincing coincided with the 21st century business environment requires a new approach is motivated because. Daniel Pink is a futurist with a book in 2009 called Drive past the way of motivation, namely extrinsic reward motivation 2.0 was emphasized to be difficult to work in the 21st century, he said. In other words, the clear motivation 2.0 goals established procedures or through the more well, but when you need creative ideas look to be difficult to operate. Therefore, creative management era in the 21st century to make way for a new motivation and intrinsic rewards to emphasize that it is seen 3.0 Motivation. As an element of human motivation has long been concerned about intrinsic rewards, but a secondary role, or easy to implement in corporate management has been difficult to think. However, the recent emphasis on creative management commitment as the intrinsic rewards to motivate employees by the way has emerged. Pink is the motivation to work 3.0 describes three kinds of the conditions of autonomy, while Best Buy is an example of the row.


■ Performance of Low

As a result of the introduction of low-rise, as well as employee satisfaction, productivity contributed to the company, she said. Best Buy, introduced early in the trial was conducted in 300 patients, after 3 months is the introduction turnover decreased from 14% to 0%, and satisfaction of employees grew by 10 percent. One year later, in 2004, Best Buy was expanded to the entire business, three years from 2005 to 2007 teams apply for low-productivity 41% higher than the other team, and voluntary turnover rate has plummeted to ninth . In-depth analysis of these cases Moen, Kelly, and Chermack (2009), according to a study, working hours or working patterns, work-life balance, health, working conditions and the introduction in terms of effectiveness compared to the previous statistically significant since the introduction of a positive (+) showed the effect.
* Moen, P., E. Kelly, and K. Chermack (2009). Learning from a Natural Experiment: Studying a Corporate Work-Time Policy Initiative. In Crouter, Ann C. & Alan Booth (Ed.), Work-life policies (pp.97-131). Washington D.C.: The Urban Institute Press.

Before the introduction of ROWE
Focus: working hours are important for long
Conference: The main areas of the fixed
Communication: face to face contact depends on
Emergency measures: reactive approach when an emergency occurs (reactive)
Flexible work arrangements: consultation between employees and bosses can be applied within the scope of
Work Schedule: Work should be completed even jikyeogo place
Key elements: how many days did you observe employees
Problem factors: absenteeism, boredom, long hours working (presenteeism)

Since the introduction ROWE
Focus: Job Requirements (my time is important to work well)
Meetings: conduct only when needed
Communication: the virtual space, using a variety of communication methods
Emergency Response: Emergency Response Planning and predictable way to (proactive)
Flexible work arrangements: institutions applying this principle, the other team members, team members assist each other while learning and decision schedule
Work Schedule: to achieve its goals by focusing on working hours and schedules tailored to individual settings
Key elements: a clear job / set expectations based on
Problem factors: business lead or not meet your expectations, concerns

The authors based their culture on the success of Best Buy RX (culturRx) founded the company after the row is committed to spreading the experience. (Http://gorowe.com) in addition to the current Best Buy, Gap Outlet, Fairview, that Scouts, jeelbyukaeneon, Jay, this counter and the introduction of such companies is low.


■ innovative low as: work smart

Central message of this book Revolution in the way we work and the work culture is innovation. Spinning his wheels in normal business hours for two commuters were obsessed with those who will feel the impact. But flip the pages to pass more than we could change ourselves are confident. However, the innovation itself requires low. The author in the initial performance-oriented (Results-Oriented) while using the phrase of the work environment and focus (Results-Only) for writing a strong representation of the past, breaking with the appropriate changes, but their success depends believed that ten thousand and two low is based. (p.102) to each employee complete autonomy (ability to secure control) when there is low because of the above will be achieved and the resulting expense to put their lives on the eve of war, work smart warrior will feel the passion. Work smart and come to the last 100 years of innovation, productivity remains to take advantage of opportunities right has emerged as an important topic. (Of Experimental and others (2010). Work smart action plan. Issues paper, the Samsung Economic Research Institute. Basis)
Creativity and productivity in creative management era, encompassing the window-based organizations to increase productivity and time commitment is not as simple as low-and results-oriented management (performance management) will have to pay more attention.


■ fun, 'low' to read

How to read this book more them spicy is to watch the first appendix. Appendix 1 is a low-aptitude test. 24 to answer questions, then we are staring to feel the weight of reality. Then look at Appendix 2, the first row facing the easier for people to ask questions, have doubts about the Q & A has a series of ways. Of course you can not be answered satisfactorily. Questions have not been populated If you read this book slowly, we are sympathetic to Lowe's or their appearance will be found. And the final conclusion by the authors of the title 'to a more happy life,' he will understand the meaning set forth.

로우 : 이제는 일이 재밌어진다! 저 자 캘리 레슬러, 조디 톰프슨 발행일 2010 형태사항 Hardcover, 276P ISBN 가 격 ￦ 13,000 주문  / 조회 2,320

엄 동욱 수석연구원 (삼성경제연구소) 이 책은 성과 집중형 업무 환경(R.O.W.E., Results-Only Work Environment, 이하 로우)을 통해 워크스마트를 추진하는 방법을 소개하고 있다. 저자인 캘리 레슬러와 조디 톰프슨이 포춘 500대 기업이며 세계적인 전자제품 유통업체인 베스트 바이에서 실제로 경험한 사례를 생생하게 다루고 있다. 우리나라는 OECD 국가 중 가장 근로시간이 긴 나라이다. 2008년 조사에 따르면 OECD 평균 근로시간이 1,764시간인데 비해, 한국은 무려 2,256시간이다. 오랜 시간 일을 많이 하는 근면성실한 근로자가 많다는 것이 그리 나쁜 일은 아닐 것이다. 하지만, 노동생산성이 낮아 시간을 투입한 만큼 성과가 나지 않는다는 것이 문제다. 게다가 잔특근, 주말근무가 만성화되다 보니 일과 생활의 균형도 깨지고 업무피로도나 스트레스가 높다. 이런 안타까운 현실을 접하고 있는 상황에서 이 책은 근사한 등불 역할을 한다. '얼마나 오랜 시간 일했느냐'에서 벗어나 '얼마나 가치있게 일했느냐'라는 혁신적인 대안을 제시한다. 최근 정부의 스마트워크나 삼성전자의 워크스마트 등 창조경영 시대에 맞는 새로운 업무방식을 모색하고 있는데, 이 책에서 얘기하는 대안에 귀 기울일 필요가 있다. 특히 이 책은 베스트 바이라는 대기업에서 어떻게 이러한 발상이 탄생하고 성공하였는지를 생생한 현장의 목소리를 통해 보여주고 있다. ■ 로우 : 성과 집중형 업무환경 베스트 바이는 2003년 베스트 바이의 관리자들이 실제 업무성과보다는 얼마나 오랜 시간 일을 했느냐, 그리고 얼마나 자리를 잘 지키고 있느냐를 기준으로 평가하고 있다는 문제점을 해결하기 위해 로우를 도입하였다. 로우는 '업무가 제대로 처리되고 있는 한, 모든 직원이 각자 원하는 것을 원하는 시간에 수행하며 자유롭게 일할 수 있는 것’을 의미한다.(p.103) 여기서 ‘업무가 제대로 처리되고 있는 한’이라는 조건에 주목해야 한다. 기존의 전통적인 직장에서는 조직 내에서 허용되는 행위와 불가능한 행위가 확연히 구분되었다. 출퇴근과 관련된 근태라든가 사무실에서의 공적인 일과 사적인 일의 구분 등. 하지만 로우에서는 이러한 기존의 구분이나 기준 자체가 사라진다. 로우에서는 업무가 완수되는 한 모든 것이 허용되는 것이다. 하지만 업무적으로 성과가 나타나지 않는다면 절대로 허용되지 않는다. 즉, 출퇴근 시간이나 회의참석 여부, 또는 자리 지키는 것 등에 따라 평가받지 않지만, 주어진 업무를 제대로 처리하지 못한다면 일자리를 계속 유지할 수 없다고 강조한다. 일만 제대로 하고 있다면 완벽한 자유가 허용되는 것이다. 가령, 베스트 바이의 e-러닝 전문가는 한 달 짜리 프로젝트를 2주 만에 끝내고 나머지 2주를 개인여행에 할애할 수 있다. 얼마나 멋진 세계인가? 이 로우의 세계에서는 성과를 낸다면 개인이 자기 일정을 자율적으로 결정할 수 있는 것이다. 베스트 바이는 로우를 도입하면서 이를 빠르게 체화하기 위해 가이드포스트(Guidepost)를 제정하였다.(pp.133~134) 즉 시간관리 원칙, 회의문화, 동료의 시간 등 구체적인 13개의 행동지침을 제시하고 있다. 예를 들어 '모든 회의는 선택이며 의무가 아니다.' '각자 시간을 어떻게 활용하든 아무도 부정적으로 보지 않는다' 등이다. ■ 산업화 시대의 잔재 : '시간 + 자리 지키기 = 업무성과'  저자는 제1장 '왜 일이 지겹기만 할까?'에서 현재의 성과관리 방식에 대해 근본적인 질문을 던진다. "왜 주 40시간 근무하는 제도가 아직도 적용되는가?" 이 책에서는 업무능력과 생산성에 대한 산업계의 표준이 20세기에는 유효했을지 몰라도 21세기 환경에는 적합하지 않다고 신랄하게 비판한다."우리는 아직도 낡아 빠진 구시대적 사고방식을 고수하며 스스로 고통을 주고 있다고 주장한다." 더 나아가 "회사가 직원들의 자율권을 박탈한 대가로 고작 얻을 수 있는 것은 직장상사의 눈치를 살피며 일하는 척 하는 직원들의 수동적인 업무태도"라고 얘기한다. 심지어 "평가의 방정식에서 시간이나 장소라는 변수는 제외하라"고 주문한다. 저자들이 이렇게 주장하는 배경에는 나름대로 합리적인 역사적 통찰이 존재한다. 산업사회는 조직구성원들이 직장에 나가야만 일을 할 수 있는 시스템이었고, 업무에 필요한 장비나 시설, 비품 등이 모두 사무실에 있었기 때문이다. 제조업체에 근무하는 블루칼라뿐 아니라 화이트칼라도 사무실에서 일을 할 수 밖에 없는 상황이었다. 따라서 업무수행이나 성과창출에 필요한 물리적인 공간과 현실적인 시간을 모두 충족할 수 있는 곳은 오로지 직장이라는 한정적 공간과 시간에 국한되어 있던 것이다. 하지만 21세기가 시작되면서 그 조건이 달라지고 있다. 굳이 사무실에서 업무를 하지 않아도 될 만큼 IT기술이나 커뮤니케이션 수단이 발달한 것이다. 가령 우리나라에서도 300만 명을 넘는 소비자가 선택한 스마트폰으로 인해 언제 어디서든지 자신의 업무를 수행할 수 있는 여건이 마련되었고, 관련된 소프트웨어도 급속도로 발전을 하고 있다. 결국 과거의 근로시간으로만 성과를 저울질하던 업무시스템에서 벗어나 과감하게 업무수행의 결과에 초점을 맞추어 기존의 업무시스템을 전환할 수 있는 가능성이 열린 것이다. 일에는 장소와 방법이 따로 정해져 있다는 기존의 잘못된 통념을 바꿈으로써 직원들의 자율성을 극대화한 결과 자기 통제감을 갖게 되었고, 과거에는 요원하게 보였던 일과 생활의 균형을 찾으면서 조직의 창의적 성과 창출에도 기여할 수 있는 제도로 진화하게 된 것이다. 그 대표적인 사례가 바로 베스트 바이의 로우이다. ■ 새로운 조직문화로서의 로우 : '비방 문화를 근절하자' 이 책은 새로운 성과관리 방식을 소개하고 있지만, 사실 인식의 문제가 잘못된 편견을 강화하고 현상을 악화시키는 문화적 현상에 대한 통찰을 담고 있다. 시간에 대한 잘못된 인식에서 비롯되는데, 이를 비방(sludge) 문화라고 본다. 저자들은 비방 문화를 우리가 다른 직원들을 대상으로 내뱉는 부정적인 언급으로 근무방식에 대한 구태의연한 관념을 강화시키는 방향으로 작용하는 요소로 본다. 이런 비방문화가 위험한 이유는 별로 심각하지 않고 사소한 것이라고 느끼기 때문이다. 예를 들어 "IT 관련 업무를 맡은 친구들은 허구한 날 시간만 때우고 놀기만 해. 하루 종일 컴퓨터 앞에 앉아서 놀기만 하지 말고 업무 좀 제대로 했으면 좋겠어"라고. 이러한 생각의 저변에는 고객관리나 이를 통한 정보수집 등은 진정한 의미의 업무가 아니라는 사고방식이 숨어 있는데, 과연 그런 인식이 맞느냐고 저자들은 반문하고 있다. 비방 문화는 '비방행위 예측','자기정당화', '험담(비방행위 공모)' 등과 같은 형태로 나타나는데, 사소한 것이라도 부정적인 관점이나 시각이 서로에게 미치는 부작용이 생각보다 크다는 점을 강조한다. 그 이유는 비방문화를 방치하는 경우 정말 중요한 요소(성과)를 무시하고 별로 중요하지 않은 요소(시간과 공간)에 에너지를 쏟는 잘못된 시스템을 옹호하기 때문이다. 결국 저자들은 행동의 저변에 존재하는 문화를 제대로 파악하고 대처하지 않은 채 새로운 행동방식을 강제하는 경우 실패할 수밖에 없다는 점을 직시하고 있던 것이다. 따라서 저자들은 로우를 새로운 조직문화로 정의하고 있다. ■ 로우의 이상 : 완벽한 자율권 로우는 새로운 동기부여 방식의 전형이라고 할 수 있다. 로우의 이상적인 세계에서는 지각이나 조퇴의 개념이 없어지고 시간활용, 업무, 휴가 등에 대한 절대적인 자율권을 보장된다. 현실적으로 가능하냐는 반문에 이 책은 베스트바이에서 실현했다고 주장한다. 저자들은 직장생활에서 존재하는 상반된 세력 '처리과제(demand)'와 '통제능력(control)' 사이에서 현 상황이 처리과제 수준은 높고 통제능력이 낮은 경우라고 보면서, 그들의 당면과제를 '통제능력 수준을 높여서 처리과제들을 효과적으로 해낼 수 있도록 하자'고 제안한다.(pp.56~58) 이들의 주장이 설득력을 갖는 것은 21세기 업무환경에 부합된 새로운 동기부여 방식이 요구되고 있기 때문이다. 미래학자인 다니엘 핑크는 2009년 Drive라는 책을 통해 과거의 동기부여 방식, 즉 외재적 보상을 강조하던 모티베이션 2.0은 21세기에는 작동하기 어렵다고 주장했다. 즉, 모티베이션 2.0은 정해진 절차나 목표가 분명할수록 잘 통하지만, 창의적인 발상이 필요할 때에는 작동하기 어렵다고 본다. 따라서 21세기의 창조경영 시대에는 새로운 동기부여 방식이 필요하며, 그것이 바로 내재적 보상을 강조하는 모티베이션 3.0이라고 본다. 인간의 동기부여 요소로서 내재적 보상에 대한 관심은 오래 전부터 있었지만, 보조적인 역할을 하거나 기업경영에서는 쉽게 구현하기 어렵다고 생각해 왔다. 하지만, 최근 창조경영을 위해 몰입이 중시되면서 내재적 보상을 통해 종업원에게 동기 부여하는 방식이 등장하고 있다. 핑크는 모티베이션 3.0이 작동할 수 있는 3가지 조건 중 자율성을 설명하면서 베스트 바이의 로우를 예로 들어 설명한다. ■ 로우의 성과 로우의 도입은 결과적으로 직원의 만족도 상승뿐 아니라 기업의 생산성 향상에도 크게 기여했다고 한다. 베스트 바이는 도입 초기에 시범적으로 300여 명을 대상으로 실시했는데, 도입한지 3개월 후 이직률은 14%에서 0%로 감소했고, 임직원 만족도는 10%나 상승했다. 1년 후인 2004년에는 베스트 바이의 전 사업장으로 확대되었는데, 2005년부터 2007년까지 3년 동안 로우를 적용한 팀의 생산성은 다른 팀에 비해 41%나 높았고, 자발적 이직률은 9분의 1로 급감했다. 이러한 사례를 심층 분석한 Moen, Kelly, and Chermack (2009)의 연구에 따르면, 근로시간이나 근무패턴, 일과 생활의 균형, 건강, 근로여건과 효과성 측면에서 도입 이전에 비해 도입 이후 모두 통계적으로 유의한 정(+)의 효과가 나타났다. * Moen, P., E. Kelly, and K. Chermack (2009). Learning from a Natural Experiment : Studying a Corporate Work-Time Policy Initiative. In Crouter, Ann C. & Alan Booth (Ed.), Work-life policies (pp.97-131). Washington D.C.: The Urban Institute Press. ROWE 도입 이전  초점 : 근무시간에 자리에 오래있는 것이 중요 회의 : 고정업무의 주요영역 의사소통 : 대면접촉에 의존 비상조치 : 긴급상황이 발생할 때 사후 대응방식(reactive) 유연근무제 : 직원과 상사 간에 협의할 수 있는 범위 내에서 적용 가능 근무스케줄 : 업무를 완료하더라도 자리를 지켜고 있어야 한다 핵심요소 : 종업원이 얼마나 많은 일을 했느냐를 관찰 문제요소 : 결근, 지루함, 장시간 근무 (presenteeism) ROWE 도입 이후 초점 : 직무요건(제 때에 일을 잘 하는 것이 중요) 회의 : 필요할 때만 실시 의사소통 : 가상공간, 다양한 커뮤니케이션 방법 사용 비상조치 : 긴급 상황을 미리 예견하여 계획적 대응 방식(proactive) 유연근무제 : 제도적용이 원칙, 팀원들이 서로 학습하면서 다른 팀원을 보조하고 스케쥴 결정 근무스케줄 : 목표달성에 초점을 맞추어 근무시간과 스케쥴을 개인별 맞춤형으로 설정 핵심요소 : 명확한 직무/기대수준에 대한 기준 설정 문제요소 : 업무납기나 기대에 부응하지 못할 우려 저자들은 베스트 바이의 성공을 바탕으로 컬쳐RX(culturRx)라는 회사를 창업한 후 로우의 경험을 전파하는데 힘쓰고 있다.(http://gorowe.com) 현재 베스트 바이 외에 갭 아웃렛, 페어뷰, 걸 스카우트, 제엘뷰캐넌, 제이에이 카운터과 같은 회사들이 로우를 도입하고 있다. ■ 혁신으로서의 로우 : 워크스마트 이 책의 핵심적인 메시지는 일하는 방식의 혁명이자 일하는 문화의 혁신이다. 일상적인 업무 속에서 다람쥐 쳇바퀴 돌듯이 근무시간에 얽매어 출퇴근하고 있던 사람들에게는 충격으로 느껴질 것이다. 그러나 책장을 넘기면 넘길수록 우리는 스스로 변화할 수 있겠다는 자신감을 갖게 된다. 하지만 로우는 혁신 그 자체를 요구한다. 저자들이 초기에 성과 지향(Results-Oriented)의 업무환경이라는 표현을 사용하다가 성과 집중 (Results-Only)라는 강한 표현을 쓰게 된 것은 적당한 변화가 아니라 과거와의 단절만이 로우의 성패를 좌우한다고 믿었기 때문이다.(p.102) 종업원 개개인에게 완벽한 자율성(통제능력 확보)이 보장될 때 로우의 이상이 실현된다는 점에서 그로 인한 희생을 무릅써야 한다는 워크스마트 전쟁을 앞둔 전사의 열정을 느끼게 된다. 최근 워크스마트는 100년만에 찾아온 생산성 혁신의 기회를 제대로 활용할 것이냐는 중요한 화두로 등장하고 있다. (조현국 외 (2010). 워크스마트 실천방안. 이슈페이퍼, 삼성경제연구소. 근간) 창조경영 시대에 창의성과 생산성을 함께 아우르는 창의기반 생산성을 높이기 위해 기업들은 로우와 같이 단순한 시간투입이 아닌 결과 중심의 매니지먼트(성과관리)에 보다 많은 관심을 기울어야 할 것이다. ■ 재미있게 '로우'를 읽는 방법 이 책을 좀 더 맛나게 읽는 방법은 먼저 부록을 보는 것이다. 부록1은 로우 적성검사이다. 24개의 질문에 답하고 나면 우리가 마주치고 있는 현실의 무게를 느끼게 된다. 그러고 나서 부록2를 보면 로우를 처음 접한 사람들이 쉽게 묻고 의구심을 갖게 할 질문에 대해 Q&A방식으로 답하고 있다. 당연히 만족스런 답변이 될 수 없다. 채워지지 못한 의문점을 갖고 이 책을 읽다 보면 우리는 서서히 로우의 이상에 공감하고 있는 자신의 모습을 발견하게 될 것이다. 그리고 저자들이 마지막 결론의 제목을 '더욱 행복한 삶을 위하여'라고 정한 의미를 이해하게 될 것이다.